قديم 01-17-2017, 03:57 AM   #1
مشرف قسم مرحلة الماجستير (خدمة اجتماعية).
 
الصورة الرمزية أ.مصطفى صدقي
 
تاريخ التسجيل: Aug 2009
رقم العضوية: 2925
الدولة: محافظة حلوان- مصر.
المشاركات: 618
معدل تقييم المستوى: 9
أ.مصطفى صدقي نشط
Post ربط مخرجات التدريب التقني والمهني واحتياجات سوق العمل



بسم الله الرحمن الرحيم

" ربط مخرجات التدريب التقني والمهني
واحتياجات سوق العمل"

تعتبر القوى العاملة أهم عنصر من عناصر الإنتاج ، والدعامة الأساسية لتحقيق أهداف التنمية الشاملة والتقدم والرفاهية الاجتماعية وتوفير الحياة الكريمة للشعوب في أى مجتمع ،بغض النظر عن توجهاته السياسية والإقتصادية والاجتماعية والثقافية ... وغير ذلك.
ويتميز الوطن العربى بثروة الموارد البشرية وبوجه خاص نسبة عالية من الشباب مقارنة مع الأقاليم الرئيسية في العالم ، إذا ما تم تحويلهم من عبئ ضاغط على الموارد إلى طاقة منتجة وذلك من خلال تنمية قدراتهم وكفاءاتهم الإنتاجية وتزويدهم بالمهارات والخبرات والمعارف المتجددة.
وعلى الرغم من ذلك يواجه خريجو منظومةالتعليم والتدريب التقنى ظاهرة البطالة ، وبدأ الخريجون ينضمون إلى صفوف الباحثين عن عمل ، وتعود هذه الظاهرة لأسباب عدة ، من بينها تراجع دور الدولة في توظيف الخريجين ، وتدنى قدرة سوق العمل في القطاع الخاص على خلق فرص عمل جديدة (Job Creation ) ، وتدنى أوغياب المواءمة بين نوعية مخرجات التعليم والتدريب المهنى والتقنى والمتطلبات المهارية لسوق العمل ، وقلة الاهتمام والوعى لدى الخريجين بالتشغيل الذاتى عن طريق تأسيس المنشآت الصغرى نظرًا لغياب التوجيه والارشاد ، وضعف مستوياتهم المهارية ، وعدم توافر التمويل اللازم.
وقد أخذت بعض الدول العربية في الاهتمام بهذه الظاهرة من بعدين هما : مراجعة وتطوير منظومة التعليم والتدريب المهنى والتقنى مثل تونس وسوريا والأردن ومصر والسعودية ، ودعم قطاع المنشآت الصغرى كما في تونس ومصر والجزائر والأردن والسعودية وعمان ، والعمل على تفعيل دور القطاع الخاص من حيث الشراكة Partnership) ) الفعلية الفاعلة في حاكمية منظومة التعليم والتدريب المهنى والتقنى بعامة كما في مبادرة الأردن أو في إدارة نظام التدريب المهنى كما في بعض المبادرات الفرعية كما في مبادرة مبارك – كول في مصر ، ومبادرة التلمذة المهنية في سوريا ، ومبادرة التدريب المشترك في السعودية.
وتواجه الصناعة والمجالات الاقتصادية الأخرى بصفة عامة في العالم العربي تحديا كبيرا لمواءمة نفسها في مواجهة التغييرات الاقتصادية الملحة الحالية والوشيكة والمتمثلة في سقوط الحواجز الجمركية والحدودية وسهولة حركة البضائع الواردة من مختلف الدول المصدرة المتقدمة، والضغوط المتولدة عن الاتفاقيات العالمية مثل اتفاقية الجات و الإتفاقيات الأورومتوسطية وما تفرضه من شروط وتحديات في مواجهة حركة البضائع والتجارة العالمية.
وقد أثبتت التطورات العالمية الأخيرة والمستجدات علي الساحة الاقتصادية وما أصاب الأسواق العالمية من اضطراب خطير وكساد شديد أدي إلى انهيار في البورصات العالمية، ضرورة تغيير النظرة الاقتصادية والاهتمام الشديد بالأوضاع الاقتصادية المحلية والاعتماد على الذات إلى أقصى درجة للخروج من دائرة الضياع بين رحي الدول الكبرى.
الرؤية :

هناك إجماع حول دور وأهمية التعليم والتدريب التقني والمهني في زيادة مستوى الإنتاجية وتحسين القدرة التنافسية لمختلف أنواع وأشكال المنتجات مما يساهم في زيادة الدخل القومي وتحسين مستوى المعيشة للشعوب . وقد تزداد أهمية التعليم والتدريب التقني والمهني في ظل المتغيرات الدولية والتطورات التقنية والتكنولوجية السريعة التي يمر بها العالم وما ينتج عنها من تغيرات سريعة في المهن ووسائل وأساليب العمل الأمر الذي يتطلب اتخاذ الإجراءات المناسبة لتطوير منظومة التعليم والتدريب التقني والمهني باستمرار وفقا للمستجدات والتطورات العلمية من أجل توفير العمالة المدربة القادرة على التعامل مع التكنولوجيات الحديثة والحفاظ على التوازن بين مخرجات التعليم والتدريب التقني والمهني والاحتياجات الفعلية لسوق العمل العربية.
وتتطلب تلك الأوضاع والمتغيرات ضرورة عمل مراجعة شاملة وجذرية لكافة القطاعات الاقتصادية لتطوير أدائها وزيادة قدراتها التنافسية ، الأمر المرتبط بحتمية التركيز الشديد علي تنمية الموارد البشرية وبالدرجة الأولى ضرورة وجود تأهيل رفيع المستوى للقوى العاملة بما يتمشى مع المستويات العالمية ويلبي احتياجات أسواق العمل، ليست المحلية منها فقط، وإنما الإقليمية والدولية منها، ويسهل انتقال وحركة العمالة من منطقة لأخرى.
ولكي نتمكن من مواجهة تلك التحديات الآنية والمستقبلية، فإن مجتمعاتنا في حاجة ماسة وملحة لشباب وأيدي عاملة تتميز بالقدرة على العمل باستقلالية ويتمتع بقدرات إبداعية ورغبة قوية في العمل، ويستند إلى قاعدة من المعلومات والمهارات التي تتمشي مع المستويات العالمية المناظرة طبقا لحاجة أسواق العمل المختلفة وخطط التنمية التي تضعها الحكومات في مختلف الدول.
الوضع الحالي بصفة عامة للتعليم والتدريب التقني والمهني:
طورت منظمة الأمم المتحدة للتربية والثقافة والعلوم ( اليونيسكو ) مجموعةمن المؤشرات المتعلقة بالتعليم العام ، وتبنتها الدول الأعضاء في المنظمة ، وبدأت تطور وتكيف بياناتها الإحصائية لتنسجم مع مؤشرات التعليم العام لتيسير تبادلها ومقارنتها ومعالجتها وتحليلها.
أما في مجال التعليم والتدريب التقني والمهني فلم يتوافر مثل تلك المؤشرات . وفي الآونة الأخيرة وابتداء من عام 2005 بدأت مجموعة من الدول العربية وتشمل لبنان وسوريا والأردن وفلسطين ومصر وتونس والجزائر وبدعم من مؤسسة التدريب الأوروبية ETF بالاهتمام بقضية مؤشرات التعليم والتدريب التقني والمهني وإنشاء مراصد لمعلومات سوق العمل .
وأدى غياب مؤشرات التعليم والتدريب التقني والمهني إلى صعوبة جمع البيانات والمعلومات الاحصائية وتبادلها ومقارنتها بين الدول العربية ، وكنيجة لذلك ، يصعب في هذا المقام تحليل البيانات الاحصائية المتعلقة بالتعليم والتدريب التقني والمهني في الدول العربية بسبب عدم توافرها من جهة ، وعدم إيجاد مرجعية مشتركة بينها من جهة أخرى.
ويحتاج الشباب بالطبع بناء على ما سبق ، لنوع متميز من التعليم والتدريب يساعد على استنفار طاقاته الذاتية ويفجر قدراته الكامنة حتى يتمكن من أن يلعب دورا خلاقا في عالم العمل وتطوير التكنولوجيا واستيعابها وحماية البيئة والموارد المتاحة والمحافظة عليها وترشيد الطاقة، ويساهم بإيجابية في تطوير المجتمعات العربية.
ويكاد يكون من شبه المؤكد والشائع أن تلك الأمور من الصعوبة بمكان أن تتوفر غالبا في الأجيال الحالية الداخلة إلى سوق العمل والتي تمت تنشئتها في الغالب على أسس وقواعد قديمة وتقليدية في ظل نظم تقليدية وجامدة من التعليم والتدريب التقني و المهني التقليدي ، ولهذا فإن سعي الدول العربية، على اختلاف نظمها وأهدافها، بدعم فني من منظمة العمل العربية وغيرها ، إلى إتباع وتبني عدد من النظم والأساليب المختلفة طبقا لقناعة تلك الدول ودراسات الجدوى بما يتفق مع أوضاعها الاقتصادية والاجتماعية، يهدف إلى تحسين تلك الأوضاع.
وقد بذلت جهود كبيرة خلال السنوات الماضية لإيجاد فرص عمل جديدة في المنطقة العربية مما يجعل المنطقة من أولى مناطق العالم بين البلدان النامية في استحداث وظائف جديدة ، فقد أوجدت سنويًا ما يزيد عن ثلاثة ملايين وظيفة جديدة . وهو إنجاز كبير لكنه غير كاف وغير متماثل في البلدان العربية . وبالرغم من هذا الإنجاز الكبير تبقى المنطقة في عمومها محتفظة بأعلى معدلات البطالة بين مناطق العالم قاطبة إذ يتجاوز معدل البطالة العامة فيها 14% . كما تبقى المنطقة ذات المعدلات الأعلى في البطالة بين الشباب إذ يتجاوز هذا المعدل 25%.
ومن الغريب أن تكون معدلات البطالة بين الأميين هى الأدنى في غالبية البلدان العربية ، ومن المؤسف أن ترتفع هذه المعدلات لذوي التعليم المتوسط والثانوي والتعليم الجامعي لتبلغ عشرة أضعاف الأولى في حالة مصر وثلاثة أضعاف في حالة الجزائر وخمسة أضعاف في حالة المغرب ، وإن بقيت ضمن المعدل العام في حالة الأردن . وهذه الظاهرة أكثر بروزا في حالة الإناث ، فمعدلات البطالة بين المتعلمات منهن تتجاوز 23% في أغلب الحالات وتبرز أكثر حالة البطالة بين الجامعيات في بلدان الخليج العربية . ويشير هذا إلى عدم توافق شديد بين مخرجات التعليم ومحتوى ومناهج التعليم واحتياجات سوق العمل من ناحية ، وفي تطورها من ناحية ثانية وبقاء بعض التوجهات المقيدة لعمل الإناث فاعلة من ناحية ثالثة.
وبدأت ظاهرة البطالة تظهر وتتنامى بين خريجي التعليم والتدريب التقني والمهني مما حفز بعض الدول العربية إلى مراجعة منظومة التعليم والتدريب التقني والمهني وتطوير استراتيجياته وسياساته بهدف التأثير على العرض من العمالة ، بما يتطلبه ذلك من برامج تدريب متنوعة المدة ومرتبطة بحاجات الإنتاج والشراكة مع المنشآت وبذل جهود لتطوير برامج التعليم والتدريب التقني والمهني لتكون مخرجاته أفضل من حيث المواءمة مع احتياجات سوق العمل ومتطلباته.
وجدير بالذكر أن بعض نظم التعليم والتدريب التقني و المهني المختلفة التي يتم تطبيقها غالبا بصورة تجريبية في عدد من الدول العربية ، نتيجة لاتفاقيات تعاون ثنائية أو مع منظمات وهيئات عالمية ، قد أثبتت جدواها من حيث تحقيق مستوى عال في التعليم والتدريب في عدد من المهن الحيوية وفي مواقع متعددة طبقا لحاجة أسواق العمل مما جعلها تلقي قبولا ملحوظا من مجتمع رجال الأعمال والاقتصاد لما توفره من عمالة ماهرة ذات جودة عالية.
ويمكن تلخيص الوضع الحالي للتدريب والتأهيل المهني في القاسم الأكبر من الدول العربية وعلاقته بمتطلبات أسواق العمل (المشاكل والمصاعب)
عدم وجود رؤية عربية موحدة للتحديات التي تواجه أنظمة التعليم والتدريب
عدم وجود دراسات واقعية ومتكاملة لحالة ومتطلبات أسواق العمل العربية من العمالة المؤهلة والماهرة، سواء على المدى القريب أو البعيد.
جهود التدريب وإمكانية لاتزال مبعثرة، وتتفاوت نظمها وطاقتها وتخصصاتها ومناهجها بين البلدان العربية.
معظم جهود التدريب مدفوعة بدوافع العرض (supply driven) وليس بدافع الطلب (demand driven)
ضعف مشاركة أصحاب المصلحة والمستفيدين (Beneficiaries) الحقيقيين من مخرجات التعليم والتدريب في صياغة مواصفات المهن المختلفة والتوصيف للعاملين ووضع المناهج والبرامج الدراسية والتدريبية، والاشتراك في عمليات المتابعة والتقويم.
عدم وجود آلية مدروسة ومحدودة لتمويل عمليات التدريب المختلفة، سواء للتدريب الأساسي أو التدريب ما قبل الخدمة أو أثناء الخدمة.
النظرة المتدنية للتعليم والتدريب التقني والمهني ، وسعي غالبية الشباب للالتحاق بالدراسات الأكاديمية.
سياسات الجهات المانحة والتي ترتكز على رؤية من جانب واحد لا تأخذ في الغالب المصالح الوطنية في الاعتبار.
ضعف الميزانيات المخصصة لتجهيز المدارس الفنية ومراكز التدريب بالمعامل والمعدات اللازمة التي تخدم المناهج والبرامج بما يحقق متطلبات سوق العمل ويساير التطوير التكنولوجي.
عدم الاهتمام بتدريب المدرسين والمدربين والموجهين بشكل مستمر بما يحقق تطبيق وسائل وأساليب التعليم والتدريب الحديثة.
عدم وجود مؤسسات مستقلة تقوم بجهة ضمان وتأكيد جودة التدريب والاعتماد ومنح الشهادات، الأمر الذي يؤدي إلى عدم الثقة في مخرجات التعليم والتدريب التقني والمهني وعدم تلبيته للاحتياجات الملحة لأسواق العمل.
عزوف القطاع الخاص عن تقديم فرص تدريب كافية للدارسين للتدريب العملي في المصانع والشركات والقطاعات الاقتصادية المختلفة بما يمكنهم من اكتساب مهارات وجدارات فعلية على أرض الواقع وإكسابهم ثقافة العمل واحترامه ....الخ.
من أجل ذلك فإن الآمال معقودة على الجهود المخلصة التي تبذل من الجهات المعنية في الدول العربية ومنظمة العمل العربية، على الأقل لتلافي الملاحظات السابقة بقدر الإمكان وتوجيه دفة التعليم والتدريب التقني والمهني في الاتجاه الصحيح بما يحقق تضييق الفجوة المتسعة بين مخرجات الأنظمة المختلفة للتعليم والتدريب التقني و المهني ومتطلبات أسواق العمل، وذلك لخفض البطالة بين الشباب وتوفير سبل العيش الكريمة لهم، ويلبي احتياجات رجال الأعمال، ويجعلهم في غنى عن استقدام العمالة اللازمة من خارج المنطقة العربية.

نظرة عامة على الظروف الاقتصادية والاجتماعية السائدة في كثير من الدول العربية وعلاقتها بتنمية الموارد البشرية:

الظروف الاقتصادية
o سيطرة القطاع العام والضعف النسبي للقطاع الخاص
o عمليات الإصلاح الاقتصادي وما يترتب عليها.
* الخصخصة والمشاكل الناجمة عنها بالنسبة للعمالة .
* سياسة الاقتصاد الحر والتحديات التي تصاحبها .
o الافتقار في بعض الأحيان إلى الثقة بين القطاع الخاص والسلطات الحكومية.
o الأوضاع الدولية الجديدة (العولمة،o اتفاقية الجات ومنظمة التجارة العالمية الشراكة الأورومتوسطية .... الخ)
o الأوضاع الإقليمية المستجدة (النزاعات العسكرية،o ارتفاع معدلات البطالة حالة الكساد العالمي،o ... الخ .)
o مشاكل تمويل الأنظمة التعليمية والتدريبية لضمان الاستمرارية (الاستدامة) (Sustainability)

الظروف الاجتماعية والثقافية :
o التقسيمات الطبقية الاجتماعية
o الاتجاهات الفكرية السائدة تجاه الأنواع المختلفة من التعليم والتطلع إلى التعليم العالي
o ضعف القبول الاجتماعي للأعمال اليدوية والمهنية
o العادات والتقاليد الموروثة والتأثير القوي للدين والعادات والتقاليد على الحياة الاجتماعية والثقافية
o القوانين والتشريعات القائمة والبالية والتي تعوق التطوير
o البيروقراطية والمقاومة التقليدية للتغيير ولكل ما هو جديد
o التناثر المؤسسي والأنانية
o عدم وجود جهة موحدة مسئولة عن وضع وصياغة متطلبات التعليم الجيد (ضمان الجودة،o منح الشهادات،o المستويات القياسية للمهارات والجدارات،o الاعتماد،o إطار وطني للمؤهلات... الخ)
o عدم رسوخ ثقافة التعليم مدي الحياة،o التشغيل الذاتي،o دور الصناعات الصغيرة والمتناهية في الصغر،o عمالة القطاع غير الرسمي.
o عدم الاهتمام الكافي بالفئات المهمشة وذوى الاحتياجات الخاصة والإناث.

التخطيط لتنمية الموارد البشرية :

تعد عملية التخطيط والتأهيل للموارد البشرية من أهم الموضوعات التي تشغل اهتمامات المتخصصين وصانعى القرار في الوقت الحالى لما لها من تأثير بالغ الأهمية ليس فقط على عملية التنمية المستدامة في الدول ومستوى الرفاهية فيها بل أيضًا على الاستخدام الأمثل للموارد الاقتصادية لتلك الدول حيث يعد مجالي التعليم والتدريب من المجالات التي تستهلك الكثير من الموارد ، وأن التخطيط الجيد لهما يمثل اهمية بالغة للآستخدام الأمثل لتلك النفقات ، كذلك لسد احتياجات سوق العمل بشكل سريع وفعال نتيجة للاستعداد المسبق لهذه الاحتياجات من خلال سيناريوهات التنبؤ باحتياجات سوق العمل من وظائف وما يتبعها من المهارات اللازمة لشغلها والمحتوى العلمي والتدريبي لرفع كفاءة الأفراد وتأهيلهم لشغل تلك الوظائف.
والتنبؤ بأوضاع واحتياجات سوق العمل يعتبر الأداة التي يجب التركيز عليها في المرحلة القادمة سواء ببناء نماذج تنبؤ بأوضاع سوق العمل أو تحسينها لرفع درجة حساسيتها وتقريبها ، ومن ثم التعرف على الاحتياجات الفعلية لسوق العمل سواء في المستقبل القريب والمتوسط المدى وذلك لكى يتمكن متخذ القرار بدوره من رسم سياسات وبرامج عامه للتعليم والتدريب لسوق العمل وبالتالي التخطيط الجيد لاحتياجات المجتمع من العنصر البشرى في المستقبل واتخاذ التدابير اللازمة لإعداد البرامج التدريبية التي تعكس الاحتياجات الفعلية للسوق ومن ثم تؤهل الداخلين الجدد إلى سوق العمل بشكل فعال ومناسب لتلك الاحتياجات أو حتى تساعد من يرغب منهم في تغيير مساره المهني.
بعض الإجراءات المقترحة لتنمية الموارد البشرية في الدول العربية :

التأكيد على أن العمل قيمة إنسانية وحضارية ذات أبعاد اقتصادية واجتماعية ونفسية ودينية يتزايد دوره في التنمية وتحقيق الرفاهية ويستحق تحقيق احترامه بكل الوسائل.
ربط تنمية الموارد البشرية بأوجه التنمية البشرية والإنسانية الأخرى من دخل مجز وصحة مصانة ومعرفة متاحة.
العناية بالتنمية البشرية في إطار تكامل عربى، خاصة في مجالات الصحة والتعليم والبحث العلمى والإعلام المرئى والمسموع والمقروء.
العمل بكل الوسائل لزيادة الانتاجية بصورة مستدامة.
تحفيز وتشجيع الاستثمار في الأنشطة الإقتصادية ذات العمالة الكثيفة .
تنفيذ برامج تهدف إلى زيادة القابلية للتشغيل.
اعتماد برامج للتشغيل الذاتي لزيادة فرص العمل وتشجيع الصناعات الصغيرة والمتناهية في الصغر.
مواءمة سياسات تنميةالقوى العاملة والتشغيل مع اقتصاديات السوق وتأثيرات العولمة.
إقامة صناديق وبرامج تشغيل وطنية في البلدان التي تصل فيها معدلات البطالة مستويات عالية، والعمل على إنشاء صندوق تشغيل عربى يعنى بدعم جهود البلدان العربية لتخفيف معدلات البطالة.
دعم وتشجيع المنظمات والجمعيات غير الحكومية والجهود الأخرى للمساهمة في تنمية فرص التشغيل وتقليل آثار البطالة على المتعطلين.
تخصيص برامج تدريب وتشغيل للفئات المهمشة والمراة وذوى الاحتياجات الخاصة.
توجيه التخطيط والتنفيذ في مجال التعليم والتدريب لخدمة تنمية التشغيل والتلازم مع احتياجات سوق العمل كمًا ونوعيًا.
تنمية وتنظيم معلومات أسواق العمل العربية ، والتنسيق بين المراصد المناظرة في مختلف البلدان العربية ، وبث قواعد بيانات حول سوق العمل تتميز بالشفافية من خلال شبكة معلومات محلية وإقليمية ودولية.
إعتماد التصنيف المهني العربي الموحد للمهن كأدة وأساس رئيسي لتصنيف المهن وتوصيفها في البلدان العربية وتحديث هذا التصنيف بصفة دورية .

مشكلات التعليم والتدريب التقني والمهني :

استراتيجيات وسياسات التعليم والتدريب التقني والمهني:
تمثل الاستراتيجية الوطنية للتشغيل حجر الأساس في بناء وتطوير استراتيجيات وسياسات تنمية الموارد البشرية بعامة ، واستراتيجيات وسياسات التعليم والتدريب التقني والمهني بخاصة .
وهناك مبادرات في بعض الدول العربية منها تونس ومصر واليمن والسعودية والأردن تستهدف تطوير وتبني وتنفيذ استراتيجيات وسياسات وطنية للتعليم والتدريب التقني والمهني.
الحاكمية (الحوكمة) Governance:
نظرًا لتشعب الجهات الرسمية المعنية بإدارة نظم التعليم والتدريب التقني والمهني في الدول العربية ، تشتت الحاكمية كذلك ، فلا يوجد جهة وطنية موحدة تمارس دور الحاكمية في معظم الدول العربية .
إدارة منظومة التعليم والتدريب التقني و المهني :
يبين الجدول الآتي خلاصة لإدارة النظم الفرعية لمنظومة التعليم والندريب التقني والمهني في الدول العربية
إدارة النظم الفرعية للتعليم والتدريب التقني والمهني

النظام الفرعى هيئة وطنية مستقلة وزارة واحدة عدة وزارات
التعليم التقني الأردن والسعودية والكويت الجزائر وتونس والمغرب ومصر وقطر وفلسطين واليمن سوريا ولبنان
في معظم الدول العربية سوريا
التدريب المهني الأردن والسعودية الجزائر وعمان والمغرب واليمن وليبيا مصر وسوريا ولبنان وتونس وفلسطين والسودان
مساهمة القطاع الخاص/الأهلي :
تعد مساهمة القطاع الخاص/الأهلي في منظومة التعليم والتدريب التقني والمهني ضعيفة من حيث امتلاك وإدارة مؤسسات التعليم والتدريب التقني والمهني في معظم الدول.
هـ- نظم معلومات سوق العمل Labor Market Information System (LMIS) :
تعاني معظم الدول العربية إما من عدم توافر نظام وطني كفؤ لمعلومات سوق العمل يغطي الطلب على القوى العاملة والعرض من القوى العاملة ( مخرجات أنظمة التعليم ومنها التعليم والتدريب المهنى والتقنى ) أو وجود نظام معلومات لا يوفر معلومات حديثة وفي الوقت المناسب وبشكل دقيق واضح ييسر عملية الموازنة بين العرض والطلب.
وتسعى منظمة العمل العربية لايجاد شبكة عربية لمعلومات سوق العمل ، وقد تساهم في تطوير نظم معلومات سوق العمل في البلدان العربية ، وتم في هذا السياق تحديث التصنيف المهني والعربي وتسعى المنظمة كذلك إلى إعداد تصنيف عربي معياري للتعليم وإعداد جداول ربط بين التصنيف العربي المعياري للمهن والتصنيف العربي المعياري للتعليم يخدم أغراض تحديد الاحتياجات التدريبية والموازنة بين العرض والطلب.
الارتباط بسوق العمل Relevancy :
يعنى الإرتباط بسوق العمل في هذا السياق تلبية الاحتياجات الكمية والنوعية لسوق العمل في التوقيت المناسب . وتتأثر فاعلية ارتباط منظومة التعليم والتدريب التقني والمهني بعوامل عدة من أهمها :
§ تحديد الاحتياجات التدريبية.
§ متابعة الخريجين.
§ البرامج والمناهج التدريبية.
الاستجابة للمتغيرات والتطورات التقنية Responsiveness :
نظرًا لضعف العلاقة الوظيفية التبادلية بين منظومة التعليم والتدريب التقني والمهني وقطاعات التشغيل ، يصبح التأثر والتأثير المتبادل بينهما ضعيفًا حتى في حال وجوده ، فأسواق العمل ديناميكية ، وتتأثر بالتطورات التقنية ، وتستثمرها في العمل والانتاج . وتعاني منظومة التعليم والتدريب التقني والمهني من صعوبات لمواكبة التطورات التقنية لأسباب عدة ، من بينها صعوبة تعديل أو تغيير المناهج التدريسية في التوقيت المناسب ، ومتابعة تحديث (Updating) التجهيزات التدريبية نظرًا لشح الموارد . وعدم القدرة على بناء قدرات( (Capacity Building الجهاز التعليمي/التدريبي لمواكبة المستجدات التقنية ، وبذلك تصبح البرامج والمناهج متقادمة ومتخلفة نسبيًا عن متطلبات سوق العمل ، وتتسم بعامة بتدني أو ضعف الاستجابة للمتغيرات والتطورات التقنية في أسواق العمل.
نظرة المجتمع للتعليم والتدريب التقني والمهني :
ساهمت أنظمة التعليم في الدول العربية في تكوين النظرة السلبية للمجتمع نحو التعليم والتدريب المهنى في معظم الدول العربية ، إذ يمثل خيار التعليم والتدريب التقني والمهني خيار من لا خيار له من حيث قبول الطلاب ذوي التحصيل العالي في مسار التعليم الثانوي الأكاديمي وتحويل ذوي التحصيل المتدني نحو مسار التعليم الثانوي المهني ، ومن ثم الأدنى إلى مسار التدريب المهني ، هذا من جهة ، ومن جهة ثانية يؤدى غياب أو ضعف أداء منظومة توجيه وإرشاد مهني فاعلة في مرحلة التعليم الأساسي بخاصة ومرحلة التعليم الثانوي بعامة إلى خلل في إتخاذ الطالب قرار الخيار المهني وفقًا لقدراته وميوله واهتمامه.
تدريب المدربين/ المعلمين (TTT):
من أبرز مشكلات تنفيذ البرامج التدريبية في مؤسسات التعليم والتدريب التقني والمهني ضعف أداء المدربين / المعلمين المهنيين ، وهذا ناجم من ضعف التأهيل المسبق لمهنة التعليم والتدريب ، وتدني الرواتب مقارنة بنظرائهم العاملين في القطاع الخاص ، وضعف أو غياب حوافز تجويد الأداء ، وتدني أو غياب الخبرة العملية الميدانية في سوق العمل.
مراكز البحث والتطوير :
يوجد في معظم الدول العربية مراكز للبحث والتطوير التربوي ، بينما يندر وجود مراكز بحث وتطوير في مجال التعليم والتدريب التقني والمهني ( باستثناء تونس والمغرب والجزائر ) تهتم بدراسة التجارب الدولية وتكييفها وتحويرها في البيئات المحلية بحيث تأخذ الواقع العملي والموضوعي في عملية التجديد والتطوير فالأنظمة لا تستورد انما تكيف وتحور ، ويمثل غياب تلك المراكز ثغرة في عملية تجديد أنظمة التعليم والتدريب التقني والمهني وتطويرها لتكون أكثر قربا وارتباطًا واستجابة للمتطلبات والاحتياجات المحلية دون إغفال للتطورات الإقليمية والمستجدات على المستويين الإقليمى والدولى.
التمويل : ( Financing )
يتم تمويل أنظمة التعليم والتدريب التقني والمهني الرسمية من خزينة الدولة في معظم الدول العربية وبخاصة التعليم والتدريب المهنى الأولي ( الأساسي) . وقد عمدت بعض الدول العربية ومنها الجزائر وتونس والمغرب والأردن واليمن والبحرين إلى فرض ضريبة تدريب الباحثين عن عمل لأغراض التشغيل. ونظرا للأهمية الكبيرة لعامل التمويل ،فسوف نتاوله بإسهاب فيما يلي

تمويل التعليم والتدريب التقني والمهني في عدد من الدول العربية :

وصل الإنفاق الحكومى في المنطقة العربية في عام 2000 إلى 5.3% من الناتج الإجمالى المحلى(GDP) بالمقارنة مع 4.3% في الدول التي تتمتع بدخل متوسط عال . وبإضافة الإنفاق الحكومي على التدريب خارج قطاع التعليم ، تصبح هذه النسبة أعلى . ومن الضرورى أن تكون الموارد الإضافية المطلوبة لتلبية حاجات نظام التعليم والتدريب الحديث في مجتمع المعرفة قادمة من مصادر تمويل متنوعة . وفي الحالة الخاصة للتعليم والتدريب التقني والمهني ، ستشمل الموارد الإضافية للتمويل زيادة التكلفة المستردة فيما تقدمه الحكومة من خدمات التعليم والتدريب التقني والمهني ، وكذلك المساهمات المالية المقدمة من مؤسسات الأعمال . وسوف نستعرض هنا الخصائص الرئيسية لآليات التمويل الحالية في المنطقة ، ونقترح آليات تمويل جديدة لتعمل بإلاضافة إلى المخصصات المباشرة التقليدية في الميزانية.
و يعتمد التبرير الاقتصادى للإنفاق الحكومى على التعليم والتدريب على الفكرة القائلة بان الاستثمار في مستويات معينة من التعليم ينتج عائدات اجتماعية أعلى من العائدات الخاصة . ونظرا لأن فوائد الاستثمار في التعليم والتدريب لن تكون محسوسة من قبل الأفراد ، فإن النتيجة أن أحدًا لن يكون مهتمًا بتحمّل نفقات خاصة في التعليم والتدريب ، ويأتى هنا دور الإنفاق الحكومى . وتذكر الكتب والوثائق الاقتصادية أن تلك هى حالة التعليم الأساسى مثلا . ولكن هناك مستويات أخرى من التعليم والتدريب حيث تكون العائدات الخاصة أعلى من العائدات الاجتماعية ، ومن هنا يكون الإنفاق الخاص على التعليم والتدريب مبررًا ..
وفيما يتعلق بموارد التمويل في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ، يأتى معظم التمويل المقدّم للتدريب من المخصصات المباشرة في الميزانية الحكومية والمعطاه إلى جهات التدريب . بالإضافة إلى ذلك ، فإن العديد من دول المنطقة ( مصر ، الأردن ، المغرب ، تونس ، اليمن ) قد أنشات صناديق للتدريب حيث تقوم بجمع رسوم تدريب من الشركات . وفي بعض البلدان الأخرى تُخصص رسوم التدريب لتمويل التدريب الذي تقدمه الحكومة (مصر ، الأردن ، المغرب ، اليمن ) . أما في تونس ، على سبيل المثال ، فتذهب رسوم التدريب إلى الخزينة . وفي تونس واليمن يلحق برسوم التدريب نظام للخصم الضريبى لإعادة جزء من المبالغ المدفوعة كرسوم تدريب من قبل مؤسسات الأعمال ، وذلك عندما تكون المؤسسات قد تكبدت نفقات التدريب هذه أثناء تدريب الكوادر العاملة فيها.
و يتكون نموذج التمويل الرئيسى للتعليم والتدريب التقني والمهني السائد في المنطقة من آليّتين منفصلتين : فمن ناحية هناك نظام التمويل الذى يجمع الأموال من القطاع العام والخاص لتمويل تقديم التدريب من قبل القطاع الحكومى ( للتدريب في مرحلة ما قبل الخدمة بالدرجة الأولى )، و من الناحية الأخرى هناك نظام التمويل الذى يعتمد على التمويل من القطاع الخاص .و لا توجد أسواق موحدة للتدريب بمعنى أن المخصصات الحكومية يتم توجيهها حصرا إلى مؤسسات التدريب الحكومية ولا تفيد مؤسسات التدريب من القطاع الخاص . وفي حالة تقديم التدريب من قبل القطاع العام ، يكون التمويل مقدمًا من المخصصات المباشرة من الميزانية ومن الاستعادة المتواضعة للتكلفة ( رسوم الطلاب ) ، وفي بعض الدول يأتى المورد المالى للتدريب من رسوم التدريب التي تدفعها الشركات في صناديق التدريب سابق الذكر . أما في حالة تقديم التدريب من قبل القطاع الخاص ، قتأتى موارد التمويل من الرسوم التي يدفعها الطلاب.
وتمّول مؤسسات التدريب الحكومية بشكل رئيسى بواسطة المخصصات المباشرة في الميزانية المركزية للحكومة ، بينما تعتبر آليات استعادة التكلفة ومساهمات رسوم التدريب أقل أهمية .
و قد حقق الأردن أعلى معدّل لاستعادة تكلفة التدريب ، يتبعه في ذلك لبنان ، بينما وصلت مساهمات مؤسسات الأعمال من خلال رسوم التدريب المدفوعة إلى أعلى معدّلاتها في تونس . وفي مصر كانت معدّلات استعادة التكلفة ومساهمات رسوم التدريب معتدلة . وفي حالة الأردن ، كانت رسوم التدريب مبنية على أساس الأرباح الصافية ، بينما تدفع في مصر وتونس على أساس جدول الضرائب . وفي حالة مصر و تونس والأردن ، تُدفع رسوم التدريب من قبل الشركات ، الحكومية والخاصة على حد سواء ، على الرغم من تطبيق معدّلات ضريبية مختلفة للشركات المصنّعة (1%) وشركات غير المصنّعة (2%) في تونس.
المخصصات المباشرة في الميزانية : كانت هذه المخصصات حتى الوقت الراهن المصدر الرئيسى لتمويل مؤسسات التدريب الحكومية في المنطقة . ويتم تحديد مخصصات التدريب في الميزانية بناءً على مخصصات العام السابق وبواسطة معايير المدخلات ( مثل عدد الطلاب والكوادر العاملة ) بدلا من ربط هذه المخصصات بالمخرجات . وبما أن الحسابات المالية وغيرها من الشؤون الإدارية تتم على مستوى مركزى ، تكون تقديرات تكلفة الوحدة عامة ولا تختلف بين مؤسسة تدريبية وأخرى أو حتى بين اختصاص وآخر في بعض الحالات . وليست هناك مؤشرات تعتمد على الأداء للمساعدة في تحديد المبالغ المخصصة لكل من المؤسسات التدريبية ، كما أنه لا يوجد تحديد للعوامل الرئيسية المعتمدة في مقارنة الأداء . وتمثل مخصصات الميزانية ما نسبته 0.7% من الناتج الإجمالى المحلى في مصر (1998) و 1.6% في الأردن (2002) و 0.6% في لبنان (2002) و 0.9% في تونس (2001).
استعادة التكلفة : تقتصر الرسوم التي يدفعها الطلاب في مؤسسات التعليم والتدريب المهنى الحكومية على رسوم التسجيل والامتحانات والإقامة والإطعام . في لبنان ، بلغت الرسوم الإجمالية التي دفعها الطلاب في العام 2003 ما نسبته 11% من المخصصات الإجمالية للمدارس في الميزانية.ويدفع الطالب اللبنانى المسجل في مؤسسة تدريب حكومية مع كلف إقامة وإطعام كاملين ما يعادل 175 دولار أمريكى في العام من إجمالى التكلفة الكلية التي تعادل 1200 دولار أمريكى . من ناحية ثانية كانت لبنان الدولة الوحيدة في المنطقة التي يسجل فيها معظم طلاب التعليم والتدريب المهنى ( ويقدرون بنسبة 60% ) في مؤسسات التدريب الخاصة . ويدفع الطالب في مؤسسة التدريب الخاصة بين 1300 إلى 1563 دولار أمريكى سنويًا بحسب مستوى التدريب.
وتتفاوت الرسوم التي يدفعها الطلاب في مصر إلى حد بعيد بين الوكالات والمؤسسات ، ذلك أن التعليم والتدريب التقني والمهني في المستوى الثانوى مجانى ، وكذلك هى الحال بالنسبة للعديد من البرامج الأخرى التي تقدّمها الهيئات المعنية بالمجموعات المهمّشة . من ناحية أخرى ، تتقاضى هيئات أخرى رسومًا على الرغم من أن هذه الرسوم يجب أن تعود بكليتها إلى وزارة المالية بحسب القانون . ويدفع الطلاب المسجلون في برامج التدريب الخاصة بوزارة الصناعة ما يعادل 30 دولار أمريكى سنويًا . وفي العام 1998 ، خصصت مراكز التدريب المهنى في مخصصات الطالب ما مجمله 75 دولار أمريكى لكل متدرب لعام كامل ، ويشكل هذا الرقم أكثر من ضعفين ونصف ما تقاضوه من رسوم . أما في الأردن ، تبلغ نسبة استعادة الكلفة للمسارات المهنية في وزارة التعليم الأردنية 0% ، ولكنها تصل إلى 12% لدى مؤسسة التدريب المهنى (VTC) ونسبة 18% لدى كليات المجتمع . وفي تونس ، تقتصر استعادة الكلفة على رسوم متواضعة للتسجيل والامتحانات.
وقد بدأت مؤسسات التدريب الحكومية في دول مثل الأردن وتونس ببيع خدماتها إلى الشركات في محاولة لتنويع وتوسيع موارد الدخل الخاصة بها . ويثير ذلك قلقًا جديدًا بأن يخلق تقديم التدريب من القطاع الحكومى منافسة غير عادلة مع مقدمى التدريب من القطاع الخاص الذين قد يتنافسوا على أساس التكلفة . وعلى سبيل المثال ، إنخفض عدد المسجلين في كليات المجتمع الخاصة في الأردن خلال العام المنصرم ، وكان ذلك بشكل أو بآخر نتيجة للمنافسة مع كليات المجتمع الحكومية التي افتتحت مؤخرًا أماكن إضافية للطلاب الذين يدفعون رسومًا أقل من تلك التي تتقاضاها كليات القطاع الخاص.
رسوم التدريب : المورد الأساسى للتمويل الخاص لأنظمة التدريب الحكومية في المنطقة يأتى في شكل رسوم التدريب ، ففي مصر والأردن تُخصص هذه الرسوم لتغطية تمويل التدريب في مؤسسات القطاع الحكومى . أما في حالة تونس ، لا تُخصص رسوم التريب لسطلة التدريب وإنما تُجمع من قبل وزارة المالية . وفي حالة لبنان ، ليس هناك أية رسوم تدريب . وتُحدد رسوم التدريب المدفوعة في صناديف التدريب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا بحسب جداول الرواتب والأرباح . وتؤدى رسوم التدريب المحددة بحسب جدول الرواتب إلى زيادة تكلفة العمالة ، وقد يؤثر سلبًا من حيث خلق فرص العمل ، بينما قد تؤدى رسوم التدريب التي تحدد على أساس الأرباح إلى التهرب من دفع الضرائب وإعطاء تقارير بأرقام أرباح أقل من الأرقام الحقيقية.
في حالة مصر ، تطبق رسوم التدريب على الشركات ، وهى تموّل صندوقًا للتدريب تديره وزارة القوى العاملة والهجرة لصالح المراكز التدريبية التابعة لهذه الوزارة وبعض مراكز التدريب التابعة لجهات أخرى. وقد صدرت تشريعات جديدة في مصر في نيسان 2003 لتأسيس هذا الصندوق لتمويل التدريب سيتم تمويله بنسبة 1% على أساس الأرباح الصافية المطبقة على المؤسسات التي يعمل فيها 10 أو أكثر من الموظفين . ومن المتوقع أن تعود الرسوم بمبلغ يتراوح بين 300 إلى 400 مليون جنيه مصرى سنويًا . والأمر الذى ليس واضحًا بعد هو الكيفية التي سيتم بها تخصيص التمويل.وقد أصدرت الحكومة المصرية تقرير التشغيل عن اللجنةالفرعية للتعليم والتدريب ( أيار 2000) ، وأعطى هذا التقرير الخطوط العريضة لتأسيس مثل هذا الصندوق ، وركز على الحاجة إلى تقديم آليات تمويل تعتمد على الطلب. ولاحقًا قامت منظمة العمل الدولية وبرنامج الأمم المتحدة الإنمائى (Johnson & Kanawaty,2001) بتقديم تقرير باقتراح مفصّل لتأسيس صندوق منافس للتدريب . وحدد هذا التقرير الأمور التالية من بين المخاطر التي تكمن في تأسيس مثل صندوق التدريب هذا : (1) الإفتقار إلى مشاركة فعالة من قبل أصحاب العمل ؛ (2) الكوادر العاملة المعينة بناءً على معايير سياسية بدلاً من القدرات الفنية ؛ (3) الافتقار إلى التركيز على الأولويات المحددة بشكل جيد ؛ (4) الافتقار إلى الموضوعية والاحترافية في تخصيص التمويل ؛ (5) الافتقار إلى تقييم النتائج ؛ (6) الافتقار إلى الفاعلية في إدارة الصندوق.
وتم اتخاذ مبادرتين حكوميتين جديدتين الهدف منها تقديم الإرشاد في تأسيس صندوق التدريب الجديد في مصر . قفي المبادرة الأولى ، وباستخدام أموال الصندوق نفسه وبمساعدة البنك الدولى ، أسست الحكومة مشروع تطوير المهارات الرائد لتجربة المقاربات الموجّهة بحسب الطلب في تمويل التعليم والتدريب التقني والمهني ( اللبنك الدولى ، b 2003 ) . وفي المبادرةالثانية ، يسعى مشروع إصلاح التعليم والتدريب الفنى والمهنى المقام بالتعاون بين مصر والاتحاد الأوروبى إلى تطوير الشراكة بين الصناعة ومؤسسات التدريب على المستوى المحلى ، ويمكن لهذه الشراكات أن تصبح زبائن مهمة لصندوق التدريب . يبقى أن نرى كيف سيتم تطبيق الأجزاء ذات الصلة من قانون العمل المعدّل وكيف سيؤثر صندوق تمويل التدريب على الرسوم الحالية للتدريب المطبقة من قبل وزارة القوى العاملة والهجرة.
في حالة تونس ، تم إقرار رسوم التدريب أو ما يسمى " رسم التدريب المهنى " (TFP) في عام 1993 كحافز للشركات لتقدم التدريب أثناء الخدمة للعاملين فيها . وتم تصميم رسم التدريب المهنى كنظام خصم مبنى على أساس الشركات المُصنعة ما نسبته 1% من جدول رواتبها ، وتدفع الشركات غير المصنعة نسبة 2% . أما الشركات العاملة في التصدير وشركات الأوفشور فهى معفاة من دفع رسوم التدريب .وتتضمن النفقات التي يغطيها نظام الخصم ما يلى : (1) تحديد حاجات التدريب ، وتحضير خطط التدريب ؛ (2) برامج التدريب أثناء الخدمة للعاملين في الشركة ؛ (3) الكلف التشغيلية للهيكليات الداخلية للمؤسسة المسؤولة عن تطوير المهارات . و كانت التركيبة المعقدة لنظام الخصم هى إحدى المشاكل الرئيسية التي عانى منها هذا النظام في الماضى ، ولقد تم تبسيط هذه التركيبة خلال السنوات الأخيرة . وتقوم وزارة المالية بجمع رسم التدريب المهنى ، وفي عام 2002 وصلت المبالغ المجموعة إلى 60 مليون دينار تونسى ( ما نسبته 50% من هذه الأموال متوفرة للتدريب المهنى ) ، وتمت إعادة مبلغ 22 مليون دينار تونسىمنها إلى الشركات الحكومية بشكل رئيسى من خلال نظام الخصم. ولكن لم ينجح رسم التدريب المهنى في الوصول إلى الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تدفع عادة مبالغ صغيرة من هذا الرسم . ولا يوجدهناك " تكافل " في رسم التدريب المهنى ، ولهذا لا يمكن للشركات الصغيرة الوصول إلى الأموال غير المستخدمة المساهم بها من قبل شركات أخرى ، وبالتالى فهى محدودة بالسقوف المحددة بالمساهمات الخاصة بها.
وقد أسس الأردن صندوق التدريب في عام 2001 ويتم تمويله بواسطة نسبة1% كرسم يُفرض على توزيع الأرباح الصافية للشركات . وفي نهاية عام 2003 ، كان الصندوق قد جمع مبلغ 4 مليون دينار أردنى ، وهى تعادل 10% من الموارد السنوية لنظام التعليم والتدريب التقنى والمهني ، ويهدف الصندوق إلى " تقديم الإعانة إلى نشاطات التعليم والتدريب التقني والمهني ، وتطوير مختلف عمليات التدريب في مؤسسات القطاع العام والخاص ، وتعزيز مساهمة هذين القطاعين في عمليةالتعليم والتدريب وتوفير مستلزماته باستخدام الموارد المالية المُتلقاه... " ( المادة 3 ، القانون رقم 95 ، 2002 ). تتضمن عضوية مجلس إدارة صندوق التدريب العديد من ممثلى الحكومة والقطاع الخاص ومدير الصندوق . ومن بين الجهات الثلاث المعنية بالتعليم والتدريب التقني والمهني وهى وزارةالتعليم ومؤسسة التدريب المهنى وجامعة البلقاء التطبيقية ،فإن مؤسسة التدريب المهنى وحدها هي التي لديها ممثل في المجلس ، مما يثير قضية تعارض محتمل في المصالح . وتستخدم مخصصات التمويل من الصندوق للأغراض التالية : (1) تمويل حاجات مؤسسات التعليم والتدريب التقني والمهني من المعدات والمواد الأولية ومواد التدريس ورواتب المدربين ؛ (2) تطوير برامج التدريب وإعادةالتدريب للشركات العامة والخاصة ؛ (3) تقديم المنح المبنية على اساس الحاجات المالية للطلاب الذين يحققون شروط هذه المنح؛ (4) القيام بحملات الوعى المهنى في وسائل الاعلام ؛ (5) القيام باستبيانات حاجات التدريب . ومن بين جميع الأمور المذكورة أعلاه ، من غير الواضح ما إذا كانت الجهات غير الحكومية المقدمة للتدريب ستستفيد من الصندوق ، ولا هو واضح ما إذا كانت آليات تخصيص الأموال ستقوم على أساليب موجّهة بحسب العرض . وبدلاً من تخصيص التمويل بشكل مباشر لمؤسسات التدريب ، فإنه يمكن تخصيصه لمنظمات أصحاب العمل التي ستقرر عندها من ستستخدم ، وبالتالى تعزز قيام منافسة صحية بين الجهات الخاصة والعامة المقدمة للتدريب ، ويمكن لهذا أن يساعد في تطوير أساليب موجّهة بحسب الطلب . ومن الجدير بالملاحظة أن المخصصات المالية المتاحة لا تتضمن التمويل اللازم لتطوير قدرة الشركات على تحديد حاجاتها من المهارات.
تقديم اّليات تمويل جديدة لزيادة ملاءمة التدريب : يمكن استخدام آليات تمويل جديدةلتكميل الآليات التقليدية التي كانت تعتمد على عدد الطلاب المسجلين . ونذكر من هذه الآليات الجديدة المخصصات المرتبطة بالأداء لمؤسسات التدريب ، وتقديم تمويل التدريب بشكل مباشر إلى المستفيدين النهائيين من خدمات التدريب ، وزيادة الكلف المستعادة مع دعم المجموعات الفقيرة . وبدون إصلاح آليات التمويل الحالية ، لا يمكن على الأرجح لأنظمة التعليم والتدريب التقني والمهني في المنطقة أن تصبح أكثر ملاءمة لحاجات الأفراد ومؤسسات الأعمال . ويمكن جعل صناديق التدريب توجه التمويل الحكومى والخاص مباشرة نحو مؤسسات الأعمال والأفراد ( في شكل منح وكفالات ) الذين بدورهم سيستخدمون قدرة الإنفاق هذه في استخدام الجهات العامة والخاصة المقدمة للتدريب . وهكذا يتوفر لهذه الجهات وصول إلى تمويل التدريب من خلال عملية تنافسية قد تعزز ملاءمة التدريب المقدّم من قبلها. ويمكن للتمويل المباشر للأفراد بشكل خاص أن يعزز قدرة الحكومة على الوصول إلى المجموعات المستهدفة ( المجموعات المحرومة والمجموعات الفقيرة ). بالإضافةإلى ذلك ، يمكن أن يبنى جزء من التمويل المباشر لمؤسسات التدريب الحكومية على أساس الأداء ، ولتحقيق ذلك يجب وضع معايير ومؤشرات لقياس الأداء . وقديتطلب ذلك لا مركزيةواستقلالية مراكز التدريب ، والمساهمة الفعالةللقطاع الخاص في إدارة صناديق التدريب ، وتأسيس أنماط إدارة جديدة لمراكز التدريب ( كلف الوحدات ، المحاسبة ، وغيرها ) ، وتطوير نظام الكفالات ، ووضع مؤشرات ومعايير لقياس الأداء ، وتحديد مجال التنافس على التمويل بين القطاعين العام والخاص.

جودة التعليم والتدريب التقني والمهني :

إحدى المهام الأساسية التي لابد من القيام بها في المنطقة هى التغلب على حقيقة أن التعليم والتدريب التقني والمهني يعتبر خيارًا ياتى في المرتبة الثانية بالنسبة إلى الطلاب . وكما ذكرنا سابقًا تعتبر قضية الجودة في التعليم والتدريب التقني والمهني وقضية اللامساواة الاجتماعية على ارتباط وثيق بذلك . فمن ناحية الجودة ، لابد أن يصبح التعليم والتدريب التقني والمهني اداة لتعزيز المهارات الضرورية في مجتمعات المعرفة والوصول إلى أبعد من المهارات المحددة بشكل ضيق الأفق . ويحتاج ذلك إلى مناهج أشمل وأكثر ملاءمة ، وإلى مستوى جودة مرتفع لدى الطلاب الداخلين إلى التعليم والتدريب التقني والمهني ، ومدرسين ومدربين أفضل ، وعمليات تعلم واختبار ، وكذلك إلى تحديد لمعايير التأهيل ومنح الشهادات ، ومستوى أفضل من المراقبة والتقييم .
إصلاح المناهج : بذلت الكثير من الجهود في هذا المجال بهدف تحسين ملاءمة وجودة البرامج التدريبية . ويختلف مدى وعمق الإصلاحات الحالية في هذا المجال بحسب البلد ، ولكن يتم حاليًا في كل بلد مشارك في الاستبيان القيام ببعض المبادارات لمعالجة قضية إصلاح المناهج . وهناك قاسم مشترك بين الدول الأربعة المشاركة في الاستبيان هى الدور الذى يؤديه إصلاح المناهج في زيادة ملاءمة البرامج التدريبية . ولقد تم في بعض الدول تأسيس لجان لإصلاح المناهج بمشاركة أصحاب العمل ، ولكن لم يكن من الممكن المحافظة على استمرارية عمل هذه اللجان. وفي دول أخرى ، يتم تعديل المناهج أو سيتم تعديلها بدرجات ممختلفة بين دولة واخرى وذلك بناءً على أسلوبا حسب الكفاءة. وتتطلب هذه الأسلوبا ربطًا مباشرًا بين مؤسسات القطاع الحكومى ومؤسسات الأعمال لتحديد المحتوى التعليمي للبرامج التدريبية وضمان التكييف المستمر للبرامج بحسب التطورات التكنولوجية الحديثة . وفي معظم البلدان ، لا يُنظر بعد إلى إصلاح المناهج على أنه جزء من جهود الاصلاح المتكاملة ، بل على أنه يمثل مبادرات جزئية ليس اكثر . وفي تونس ، يعتبر إصلاح متكاملة لتحسين ملاءمة برامج التدريب ، أما الركنان الآخران فهما التدريب المزدوج والنمط الجديد لإدارة مراكز التدريب.
اتخذت مصر في السنوات الأخيرة العديد من المبادرات لتحديث المناهج ، وكان ذلك بمساعدة الجهات المانحة على نحو خاص ، ولكن بدون وجود إطار موحد . وسيتم ضمن برنامج تعزيز التعليم الثانوى تطوير مناهج مركزية للمدارس الثانوية الفنية وذلك لتخفيض عدد الاختصاصات الفنية من 100 إلى 20 . وتقوم المدارس الثانوية الفنية المشاركة بمبادرة مبارك – كول بتحديث مناهجها في محاولة لتكميل التعلم النظرى بالتعلم العملى ( مؤسسة التدريب الأوروبية ، b 2003 ) . وسيتم في سياق مشروع المعايير الوطنية للمهارات ، وهو مبادرة يديرها الصندوق الاجتماعى للتنمية ، تطوير أسلوب يعتمد على الكفاءة و الجدارة في المجالات التي تم اختيارها.
وقد خضع مضمون التعليم والتدريب التقني والمهني في الأردن للعديد من التغيرات . وكانت مساهمة ممثلى الصناعة في اللجان الخاصة معيارًا للبرامج المقامة تحت رعاية وزارة التعليم ومؤسسة التدريب المهنى وكليات المجتمع . وفي جهد مشترك مع الصناعة وغير ذلك من الخبراء ، اعدت مؤسسة التدريب المهنية 750 من الوحدات التدريبية تعمل على تكييف برامج التدريب مع حاجات سوق العمل .وفي حالة كليات المجتمع ، اسست جامعة البلقاء التطبيقية لجانا إستشارية للبرامج (ثلثا أعضائها من الصناعة) لاقتراح التغييرات اللازمة في البرامج .وعمدت جامعة البلقاء التطبيقية منذ تاسيسها إلى تخفيض عدد برامج الشهادات من 125 إلى 66 . وبشكل عام تبين أن مسالة الحفاظ على مصالح أصحاب العمل في تطوير المناهج هى امر صعب.
و في عام 1997 تم تطوير المناهج في لبنان وذلك بتطوير 56 من برامج التدريب الخاصة بالمستوى الأعلى من التعليم والتدريب التقني والمهني ، وأتت النتيجة ذات توجه أكاديمى إلى حد بعيد. وكانت هناك محاولة لتطوير أدلة المعلمين أو مواد مصادر التعلم الخاصة بالطلاب ، ولكن لم يتم تحضير أية ادوات تقييم لقياس الإنجازات المحققة من حيث مخرجات التعلم ، بل ترك الأمر للمدرسين ليقوموا بتطوير مواد التدريب الخاصة بهم . وتم تحديث برامج التدريب في عام 2001 ، وتضم الجهود المستمرة في هذا السياق تطوير مراجع الكفاءة لما مجموعه 45 مهنة . ويتم ذلك من خلال عملية تجميع الممارسين في كل مهنة محددة مع المختصين الذين يترجمون المهمات والواجبات المرافقة للمهنة إلى برامج تدريبية ومحتوى تعليمى . ،و تم أيضا إنجاز مشروع لتأسيس معيار جديد للمناهج ومواد مصادر التعلم في الاختصاصات الكهربائية واللإلكترونية . ويشمل ذلك تحديد المناهج التي تتبع أسلوبا يعتمد على الكفاءة ، وتحضير أدلة المدرسين وكتيبات الطلاب . وسيتبع تطوير المناهج الجديدة في المجالات الأخرى هذا النموذج.
و باشرت تونس برنامجًا طموحًا لتطوير المناهج يستخدم أسلوبا يعتمد على الكفاءة . وفيما يلى بعض الدروس المستقاة خلال تطبيق هذا البرنامج :
§ تستغرق الوكالات المسؤولة عن تطبيق البرنامج وغيرها من مؤسسات التدرب وقتًا للتكيف مع المتطلبات المؤسساتية الجديدة للأسلوب المعتمد على الكفاءة . وأصبحت العلاقات بين مؤسسات التدريب والشركات في القطاع الخاص جزءًا مهمًا من العملية يتطلب تغييرات في الممارسات الإدارية . ولايمكن لمراكز الإدارة أن تستمر بالعمل بمعزل عن بيئتها ،§ كما لابد من منح المؤسسات التدريبية المزيد من الاستقلالية في صنع القرار. ويجب أن يخرج المدربون والمدرسون من نطاق ورشات عملهم إلى الشركات من أجل المشاركة في تطوير برامج التدريب.
§ تم في البداية تقديم الأسلوب المعتمد على الكفاءة بشكل تدريب " داخلى " ( أى تقديم كل التدريب في المركز ) . ومع التوسع المتزامن في نظام التدريب المزدوج ،§ تم تعديل الأسلوبا لتشمل التدريب في المركز والتدريب في الشركة كجزء من عملية واحدة . ولقد تم القيام بذلك من خلال التجارب العملية التي أجريت في بعض المراكز وبمساعدة فنية أجنبية ،§ وأتيح القيام به بواسطة المشاركة الملتزمة لممثلى الصناعة.
§ إشراك مؤسسات الأعمال في مجلس الإدارة هو أمر أساسى لنجاح الأسلوب المعتمد على الكفاءة ،§ كما أن العمل التمهيدى ضرورى لتطوير المناهج من ناحية والأسلوب الذى يعتمد على الكفاءة نفسها من ناحية أخرى .
وقررت الحكومة التونسية مؤخرًا تعميم الأسلوب الذى يعتمد على الكفاءة على كامل النظام التدريبى كجزء مكمل للإصلاح ، مع تقديم نمط جديد للإدارة وتعميم التدريب في الشركات . وتتوفر حاليًا الوثائق المنهجية بما في ذلك مسرد المصطلحات المتعلقة بالأسلوب الذى يعتمد على الكفاءة ، والأدلة والكتيبات التي تحدد كل خطوة في تطوير الأسلوب : تحديد الكفاءات / المهارات ، المواد والتنظيم التربوى ، والتقييم . كما يتم تحضير "معجم الكفاءات".
الاختبار : يتطلب قياس جودة التدريب إجراءات موضوعية تسمح بالمقارنة مع الأداء الحقيقى مقابل مجموعة من المتطلبات المحددة بشكل واضح ، وأحد المؤشرات الموضوعية لقياس الجودة معّدلات النجاح المحققة في امتحانات التخرج .و ينجح في الأردن أقل من نصف طلاب المسار المهنى التابع لوزارة التعليم في امتحانات GSC للوصول إلى التعليم العالى المتوسط ، وتنجح نسبة ضئيلة فقط (4%) من طلاب التعليم المهنى في امتحان التوجيهى للوصوإلى الجامعات . ويحقق متدربو مؤسسة التدريب المهنى (VTC) معدل نجاح كلى يبلغ 79% بما في ذلك نسبة 90% في برامج الطلاب شبه المحترفين ونسبة 58% في برامج العمال المهرة ونسبة 88% في برامج الحرف اليدوية . أما نسبة طلاب كليات المجتمع الذين يخضعون للامتحان الشامل للحصول على شهادة والذين ينجحون من أول مرة فلا تتجاوز 60% تقريبًا ، وتحقق المؤسسات الحكومية نتائج أفضل من نتائج المؤسسات الخاصة . وفي لبنان تميل امتحانات المسارات المهنية إلى الانحراف نحو المعرفة الأكاديمية ، كما أنها لا تقدم تقييمًا ملائمًا للمهارات العملية وقابلية التوظيف . ولقد تم مؤخرًا إنجاز برنامج رائد للمساعدة الفنية يهدف إلى تطوير قاعدة بيانات إلكترونية لأسئلة الامتحانات بالإضافة إلى وضع أدلة للمدرسين وكتيبات للطلاب . كما تم اختبار هذه الأداة عمليًا وتمت المصادقة عليها ، وسيتم توسيعها لتشمل مجالات جديدة .
من ناحية ثانية ، يمكن لصحة البيانات وشرعيتها كمقياس لإنجاز التعلم أن تكون مضللة ، ففي الحالة التي يتم فيها تصميم الامتحانات لتنظيم الوصول إلى التعليم ما بعد الثانوى ، قد لا تعكس معدلات النجاح معرف الطلاب وكفاءاتهم . وفي حالات أخرى ، قد يؤدى غياب مساهمة الصناعة في تصميم وإدارة الامتحانات إلى إنحراف النتائج باتجاه الأعلى . وهناك تجربة جيدة أقيمت في الأردن حيث اختارت وزارة التعليم مجموعة من الطلاب ليتم اختبارهم بشكل مستقل من قبل القطاع الخاص في خمسة مجالات مختلفة . وتم تحضير محتوى الامتحانات من قبل ممثلين عن الصناعة ، وكانت النتيجة أن عدد الذين اجتازوا الامتحان بنجاح كان تقريبًا ثلث الخريجين فقط ( الذين كانوا قد نجحوا مسبقًا في امتحانات التخرج ) . وانتقدت وزارة التعليم ومؤسسة التدريب المهنى منهجية الاختبار ونماذجه بعد معرفة النتائج ولم يتم نشر النتائج بشكل رسمى . من ناحية أخرى ، أصبح ممثلو الصناعة راغبين في تكرار إجراء مثل هذا الاختبار كل عام. وجهة نظر أصحاب العمل . إن عدم رضى أصحاب العمل عن المهارات المكتسبة من قبل الطلاب هو عامل مشترك في المنطقة وينعكس في الفجوة المتزايدة بيم المؤهلات الرسمية والمؤهلات الحقيقية . على سبيل المثال ، يتراوح معدل البطالة في مصر بين خريجى المدارس الفنية المتوسطة بحدود 60% . ويجد العديد منهم وظائف وإنما بصفة عمال محترفين بدلا من فنيين . وفي لبنان ، ألقت المقابلات التي أجريت مع أصحاب العمل الضوء على الهموم التعلقة بمهارات قابلية التوظيف المنخفضة للخريجين مثل ضعف القدرة على العمل ضمن الفريق وقدرات التواصل السيئة والافتقار إلى المبادرة والمهارات التحليلية . وتوجد هموم مشابهة في العديد من دول المنطقة .
قضايا تتعلق بالمدرسين والمدربين : يرتبط الافتقار إلى مدرسين مؤهلين وذوى خبرة في مصر بالمستويات المنخفضة من الرواتب من بين الكثير من الأمور الأخرى . أيضًا ، لا تتمتع مهنة مدرسى ومدربى التعليم والتدريب التقني والمهني بمنزلة ونظرة اجتماعية عالية . ولقد نتج عن انخفاض الرواتب نظامًا موازيًا من التعليم الخاص يوجّه نحو مساعدة الطلاب في اجتياز امتحاناتهم . ويحصل المدرسون والمعلمون في الأردن على تأهيل أكاديمى من مستوى جيد ‘ غلا أن ما نسبته 47% من المدرسين في مؤسسة التدريب المهنى يحملون فقط شهادة تعليم ثانوى أو أقل . وتوظف وزارة التعليم ومؤسسة التدريب المهنى العاملين من خلال الخدمة المدنية ، ويكون أغلبهم من الخريجين الجدد الذين لديهم القليل من الخبرة في العمل . ويعتبر مستوى الأجور الخاص بالخدمة المدنية غير مشجع بالنسبة للعاملين ذوى الخبرة ، لذلك يصبح لدى أعضاء الكوارد العاملة الذين يتم توظيفهم القليل من الحوافز لتحسين مؤهلاتهم . وتعانى كليات المجتمع الخاصة من انخفاض أعداد الطلاب المسجلين فيها ، وهى لذلك لا تملك الكثير من الموارد لاستخدام مدرسين مؤهلين . أما من ناحية مؤهلات المدرسين في لبنان ، فهناك المزيد من التركيز على شهادات التعليم العالى والقليل منه على الخبرةالمهنيةوالاحترافية ،كما أن هناك عدد ضئيل من المدرسين الذين قد حصلوا على تدريب تربوى.

معايير التأهيل والاعتماد والأنظمةالوطنية للتأهيل :
ينّفذ الآن في مصر مشروع المعايير الوطنية للمهارات ، ولقد تم تصميمه لتطوير هيكل جديد لإطار المؤهلات في قطاع التعليم والتدريب الفنى والمهنى . والأهداف الرئيسية لهذا الإطار هى توفير ما يلى :
1. شهادات تعكس قدرات العاملين وكفاءاتهم بالشكل المناسب؛
2. الوحدات التعليمية الممكن تحويلها والتي تسمح للطلاب بالانتقال بين قطاعات التعليم أوالتدريب؛
3. إجراءات تقييم مستقلة؛
4. إجراءات مصادقة مستقلة.
سيغطى هذا الإطار الجديد مؤهلات مرحلة ما بعد المدرسة الإبتدائية التي تعادل إلى حد كبير المستويات 1 و 2 و 3 من التصنيف القياسى الدولى للتعليم . ويتم تمويل المشروع من برنامج تنمية الموارد البشرية التابع للصندوق الاجتماعى للتنمية . ويعمل في تحضير المعايير فريق من المسشتشاريين المحليين والدوليين بالتعاون مع أصحاب العمل وذلك في ثلاثة مجالات ( التصنيع ، السياحة ، البناء والتعمير ).
عندما يكتمل الإطار الجديد ، لن يكون جاهزًا لوضع معايير المهارات فحسب وإنما كذلك لوضع إجراءات اختبار المتدربين ومنحهم الشهادات . وسيتلقى الإطار الدعم من قبل منظمة مهمتها وضع إجراءات الاعتماد على الجهات المقدمة للتدريب ، الأمر الذى سيؤدى إلى إنشاء سجل لهذه الجهات واختصاصاتها . وسيكون من مهمات النظام الجديد مراقبة وتقييم مخرجات الجهات المقدّمة للتدريب الحاصلة على الاعتماد وذلك من حيث الجودة والملاءمة والفاعلية .
تشمل الجهود الأخرى المبذولة في هذا السياق عمل مبادرة مبارك – كول التي تخطط لمساعدة القطاع الخاص في تحضير قوانين ( معايير ومناهج وتقييمات وغيرها) لما مجمله 28 مهنة في نفس المجالات الثلاث المذكورة آنفًا في مشروع للمعايير الوطنية للمهارات ، بالإضافة إلى عدد من المهن التجارية . ويوجد لدى مباردة مبارك – كول خطط أيضًا لفتح النظام أمام الطلاب الذين يحملون مؤهلات مدرسية عليا ( لغاية إتمام السنة الثانية عشرة ) وغير ذلك من المستويات الأخرى من المهارات ( مثل الأعمال المصرفية وتكنولوجيا المعلومات ) . ومرة أخرى يثير ذلك أسئلة حول الكيفية التي سيتم فيها تحديد الدورات والمؤسسات . وحتى لا تتسبب هذه المبادرات في إرباك بين أصحاب العمل ، لابد للتطورات التي ستحققها مباردة مبارك – كول من أن تكون مكملة لعمل مشروع للمعايير الوطنية للمهارات.
هناك تطور آخر ينبثق نتيجة لهذه المعايير الجديدة ويتم التعامل معه من خلال قانون العمل المعدل ، وهو يقترح نظامًا لمنح الرخص يهدف إلى دعم المعايير الموضوعة ، حيث ستُمنح تراخيص متماثلة لجميع العاملين المحترفين ، وستكون هذه التراخيص في الواقع قواعد تنص على أن العامل يجب أن يكون حاصلاً على شهادةعامل ماهر قبل أن يتمكن من ممارسة العمل في المجال ذى الصلة . وستُمنح الشهادات فقط بحسب المعايير الجديدة للمهارات ، وسيُطلب من مؤسسات الأعمال التي تزود زبائنها بأعمال فيها مهارة أنتستخدم موظفين حاصلين على مثل هذه الشهادات في جميع الوظائف فيها.
يجب على الجهات المقدّمة للتدريب أيضَا أن تحصل على ترخيص بحسب القانون ، ويجب أن تقدّم برامجها التدريبية إلى الوزارة المعنية للحصول على موافقتها . ويعنى ذلك أن أي جهة مقدمة للتدريب وغير حاصلة على الترخيص المطلوب ستكون في وضع غير قانونى . وبناءً عليه ، وبالإضافة إلى فتح القطاع الخاص ، يمكن للقانون الجديد أن يجعل عمل الجهات المقدمة للتدريب أكثر صعوبة وأن يجعلها خاضعة للتدخل من قبل الجهات الحكومية المقدمة للتدريب والتي تحفل سجلاتها بالانتقاد الشديد.
من غير الواضح بعد تحديد مقدار الأرباح التي من المحتمل تحصيلها مقابل منح هذه الرخص ، كما لا يوضح القانون ما إذا كانت هذه العائدات ستستخدم في التعليم والتدريب التقني والمهني أم لا. وفي الحقيقة ، من غير المؤكد من هى الجهة التي ستكون مسؤولة عن إصدار الرخص وجميع الرسوم . وعلى الرغم من أن القانون يطبق من قبل وزارةالقوى العاملة والهجرة ( التي يشغل الوزير فيها منصب رئيس المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية ) ، ليس للوزارة حاليًا أى دور محدد في إصدار الشهادات للعمال المحترفين باستثناء ، بالطبع ، المتدربين في مراكز التدريب التابعة إليها . ونفترض أنه سيكون من الضرورى توضيح هذه القضايا من قبل المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية.
تتم المحافظة على المعايير الوطنية في الأردن من خلال استخدام مناهج وطنية مشتركة بحسب البرنامج التدريبى في كافة مستويات التدريب ، وكذلك من خلال تطبيق نموذج موحد لامتحانات التخرج . ويتوجب على كليات المجتمع الخاصة الالتزام بمجموعة شاملة من أدلة الاعتماد حول قضايا مثل مؤهلات المدرسين وحجم الصف ونوع المواضيع المدرّسة والمعايير الخاصة بالبيانات والتجهيزات . كذلك تخضع المراكز المهنية الخاصة لمراجعة وزارة التربية للحصول على اعتراف رسمى بمؤهلات خريجيها.
يهدف أحد المكونات الأربعة لبرنامج MANFORME في تونس غلى تطوير " مقاربة جودة " في النظام التدريبى من خلال ثلاثة نشاطات :
1. تقديم وتفعيل عملية جودة في هياكل وزارة التكوين المهنى والتشغيل / وزارة التعليم والتكوين ،2. بما في ذلك الوزارة نفسها والوكالات ومراكز التدريب ،3.
4. تحديد معايير منح الشهادات وتقييم البرامج التدريبية.
5. تأسيس إجراءات المصادقة ومنح الرخص.
تم وضع " خطة شامل للجودة " في عام 2002 تحدد نختلف خطوات تقديم مقاربة جودة في النظام التدريبى . ومن بين النشاطات الرئيسية المخطط لها نذكر تدريب العاملين الرئيسين في كافة مستويات النظام التدريبى _ بدءًا بالوزارة وانتهاءً بالمراكز التدريبية ) ، ومنح الرخص لسبعة مراكز ( شهادة إيزو 9001 ، 2000 )كمراكز ريادية ، ومن ثم التوسع إلى 20 من المراكز الأخرى ، وإصدار " ميثاق الجودة " ، ووضع خطة للتسويق / التواصل.
كان بُعد الجودة الخاص ببرنامج MANFORME عنصرًا أساسيًا لعملية الإصلاح ، وهو يهدف إلى دعم المكونات الأساسية للبرنامج من خلال تطوير " مقاربة موجّهة نحو الزبون " ، بالإضافة إلى تحقيق الإفادة القصوى من الموارد في كافة مستويات النظام التدريبى . وسيؤدى ذلك إلى تحقيق المحاسبية في النظام خاصة على المستوى المركزى ، المر الذى سيؤدى بدوره إلى تحقيق تغييرات في الإدارة والتنظيم . إن الجودة هى كذلك بُعدٌ حاسم في تحديد موقع ومدى ملاءمة نظام التدريب المهنى ( قبل الخدمة وأثناءها ) في السياق الأكبر للنظام التعليمى.
يتم حاليًا وضع نظام تأهيل مبنى على أساس المعايير المقبولة دوليًا والمعترف بها في البلاد من قبل كافة الجهات الفاعلة الرئيسية ، ولكن قد تستغرق عملية وضعه وتطويره بعض الوقت . لقد خلقت عملية التأهيل للمهارات المهنية ووضعها في قائمة الأولويات بناءً على الكفاءات الحالية والمستقبلية للفعاليات المهنية ، ومع اعتماد الجمعيات المهنية ، أساسًا صلبًا لتطوير مثل نظام التأهيل هذا . كما أدى العمل المنجز في المراكز الأكثر تقدمًا في تقديم نمط الإدارة ، خاصة مع المساهمة الفعالة لممثلى الصناعة خلال مرحلة إعادة هيكلة البرامج ، إلى وضع مرجع عملى حول كيفية هيكلة مثل هذه العملية وكيفية التغلب على العقبات . بالإضافة إلى ذلك ، سيكون تحضير وإنهاء " معجم الكفاءات " أحد أدوات تطوير مثل هذا النظام.
لابد من تعريف النظام الوطنى للمؤهلات على أساس مثل تلك التجارب وبمساهمة ودعم من قبل جميع الشركاء الرئيسين لكى يصبح مصدرًا مقبولاً وشرعيًا للمعايير والتقييمات . وكانت جهة المساعدة الفنية الدولية التي تم التعاقد معها في عام 2001 لتقديم الدعم لتطوير مثل هذا النظام غير فعالة ، الأمر الذى ادى إلى حصول تأخيرات.
تم تقديم وظيفة الجودة في المراكز الرائدةعلى أساس تدريجى ، ولكن لا يزال هناك حاجة إلى خبراء مختصين في الجودة ومدربين للعمل في هذه الوظيفة ، ويعتمد ذلك على القضايا الخاصة بوضع مثل هؤلاء العاملين من حيث متطلبات الوكالة الوطنية للتدريب كما ذكرنا في مراجعة النمط الجديد لإدارة هذه المراكز . من ناحية أخرى ، تم تطوير إجراءات ضبط الجودة كواحدة من العمليات السبع في نمط الإدارة . وتعمل وزارة التعليم والتدريب حاليًا على وضع " دليل الجودة " ليكون " مرجعًا " للنمط الجديد للإدارة.
تركز الخطة العاشرة للتنمية على تطوير نظام تأهيل للتدريب في مرحلة ما قبل الخدمة وأثناءها ( بما في ذلك الكفاءات المكتسبة في العمل ) كجزء من أولويات وزارة التعليم والتدريب ، ويجب أن يوضع هذا النظام قيد العمل قبل عام 2006 . سيتكون النظام من منظور أشمل من " الشهادات " الموجودة حاليًا . فمن ناحية ، يمكن أن تكون الدبلومات غير ملائمة للحاجات من المهارات المهنية و لا للمصادقة على الكفاءات المكتسبة أثناء العمل ،ومن الناحية الأخرى ، قد تكون الشهادات مقيدة من حيث نطاقها ( خاصة تجاه المستويات العليا من التأهيل ) وكذلك من حيث المدة . ومرة أخرى ، لابد من تموقع واضح للنظام التدريبى نفسه ضمن النظام التعليمى الأشمل ، وتحديد عملية تأهيل ملائمة لكافة مستويات المهارات من أجل تلبية حاجات مؤسسات الأعمال.
تونس هى واحدة من الدول القليلة في منطقةالشرق الأوسط وشمال إفريقيا التي حددت ضبط الجودة كأحد مكونات إصلاح نظام التدريب المهنى . وهى مقاربة معقدة تحتاج إلى وقت لتصبح فعالة بشكل كامل .
المراقبة والتقييم (M&E): طّورت بعض دول المنطقة مقدرات المراقبة والتقييم فيها ، حيث تعتبر الأردن وتونس أمثلة على المقاربات المختلفة للمراقبة والتقييم . فقد قام الأردن بوضع نظام لضبط الفعالية الداخلية لبرامج التدريب من خلال التركيز على الكلفة والوصول والفاعلية الداخلية والجودة . أما من حيث الفعالية الخارجية ، فتعتمد مقاربة الأردن على إجراء استبيانات متابعة تجمع بشكل نظامى معلومات حول خريجى البرامج التدريبية واصحاب العمل لعدد من المؤشرات . وعلى الرغم من ذلك ، لا يقيس هذا النوع من المراقبة المساهمة المحددة لبرامج التدريب في المتغيرات مثل قابلية التوظيف أو العائدات الفضل . ولتحديد مساهمة برامج التدريب في قابلية التوظيف والعائدات ، قامت تونس بإجراء دراسات مكنتها من مقارنة مجموعة من المستفيدين من برامج التدريب بمجموعة قياس من غير المستفيدين . وكما هو موضح أدناه ، كانت تلك خطوة في الاتجاه الصحيح ، ولكن يظل هناك العديد من القضايا المنهجية التي تحتاج إلى معالجة قبل أن تبدأ تونس بحصد النتائج النهائية.
بُذلت الكثير من الجهود لمراقبة مخرجات مؤسسات التعليم والتدريب التقني والمهني في الأردن . وتنشر الوكالات ذات الصلة إحصائياتها وتقاريرها بشكل سنوى ، حيث قام المركز الوطنى لتنمية الموارد البشرية بنشر العديد من التحليلات الرئيسية للتعليم والتدريب التقني والمهني خاصة تلك التي أجريت بمساعدة كندية . وأحد الابتكارات في هذا الصدد هو تبنى جامعة البلقاء التطبيقية لمجموعة من مؤشرات المراقبة ، وتغطى هذه المؤشرات قابلية الوصول ، والفاعلية الخارجية ، والكلف والتمويل ، والحكم والإدارة ، المؤسسة وبناء قدرتها ، والمواقف تجاه التعليم والتدريب الفنى والمهنى . وتقّدم المؤشرات الأساسية أسسًا ممتازة لمراقبة أداء النظام في المستقبل ، ويجب توسيعها لتشمل كليات التدريب ووزارة التعليم أيضًا.
بالإضافة إلى ذلك ، أجريت عدة جهات حكومية مقدّمة للتدريب العديد من دراسات المتابعة في الأردن منذ عام 1990 ، وأجرت وزارة التعليم 12 دراسة متابعة حول العديد من البرامج المهنية ، كما قامت مؤسسة التدريب المهنى بسبع دراسات غطت أربع منها كليات المجتمع . واظهرت هذه الدراسات أن ما نسبته 36% فقط من خريجى التدريب محدود المهارات كانوا يعملون بدوام كامل ، وأن ما نسبته 11% يعملون بدوام جزئى ، وأن ما نسبته 53% كانوا عاطلين عن العمل ، وأن ما نسبته 34% يعملون في مجالات تخصصية تم تدريبهم للعمل فيها . وكانت معدلات التوظيف أفضل بالنسبة للحرف اليدوية بنسبة توظيف تصل إلى 62% . على الرغم من ذلك ، لم تتجاوز نسبة الذين يعملون في وظائف ذات صلة بالتدريب الذى تلقوه 55%.
أجرت مؤسسة التدريب المهنية دراسة متابعة حول وضع خريجى برامج التدريب في العام 2001 في المستوى محدود المهارات . وغطت عينة الدراسة 220 خريجًا من 19 مركز تدريبى ( ما نسبته 30% من المخرجات السنوية للتدريب ) و 49 موظفًا . واظهرت الدراسة أنه في وقت إجراء الاستبان كان حوالى نصف الخريجين عاطلين عن العمل ، وحوالى ثلثهم يعملون بدوام كامل ، معظمهم يعملون بأجور في القطاع الخاص ويكسبون ما يقاربالحد الأدنى من الأجر . أظهرت الدراسة كذلك انقسام مجموعة أصحاب العمل حول ما إذا كانت برامج التدريب المهنى تلبى حاجاتهم ومتطلباتهم أم لا. وفي تقييم أداء الخريجين حدد أصحاب العمل نقاط الضعف لديهم بالمجالات الخاصة بأنظمة السلامة والصحة والتواصل الفعّال والعمل بشكل جيد مع الآخرين والقدرة على تعلم مهارات جديدة . وحصل الخريجون على رجات عالية من أصحاب العمل فيما يخص مجالات المظهر واتباع التعليمات والاشادات والتكيف مع بيئة العمل والانتباه إلى تفاصيل المهارات العملية . وكانت التوصية الرئيسية التي صدرت عن أصحاب العمل لتحسين برامج مؤسسة التدريب المهنى هى زيادة زيارة المواقع التي يقوم بها المتدربون بإشراف المدرسين.
أجرت مؤسسة التدريب المهنى دراسة متابعة أخرى للخريجين في مجال الحرف اليدوية ، وأعطت هذه الدراسة معدلات توظيف أفضل من معدلات خريجى المستوى عالى المهارة (62% و 47% على التوالى ) . أيضًا تميل الأجور الوسطية لأن تكون أعلى ، مع نسبة 40% فقط من العمال الذين يحصلون على أجور تقارب الحد الأدنى من الأجر . وسُجلت أقل معدلات لدى الخريجين في مجال مهارات قابليةالتوظيف ، وأعلى معّدلات في مجال قدرتهم على إتباع التعليمات والعمل في فريق . ومرة أخرى أوصى أصحاب العمل بالقيام بالمزيد من زيارات الخريجين للمواقع تحت إشراف مدرسيهم.
بدات وظيفة المرصد لتطوير المهارات والتوظيف بالعمل في تونس في عام 1996 ، وكان الهدف منها تزويد السوق بالمعلومات ذاتالصلة وقياس نتائج مختلف التدخلات الحكومية . وكانت أحد أهم منتجات هذه الوظيفة في السنوات الأخيرة تطوير " معجم المهن " ، وهى منهجية لتطوير مؤشرات قياس فعالية خدمات التوظيف والتدريب ، بالإضافة إلى إجراء دراسات تقييم الأثر لهذه الخدمات ، ووضع نموذج الاقتصاد الكلى لقياس نمو العمل والمتطلبات من المهارات في مختلف السيناريوهات . ومن أهم المشاريع المستقبلية التي سيتم القيام بها دراسات على مستوى الشركات ، التحضير الفعلى لمؤشرات التدريب والتوظيف ، وإطلاق موقع على شبكة الإنترنت لنشر عملها.
تونس هى الدولة الوحيدة في المنطقة التي قدمت تقنيات لتقييم الأثر في برامجها . وتقارن هذه التقنيات بين سلسلة من المؤشرات لمجموعتين : مجموعة من المستفيدين من برامج التدريب التي تقيمها الوكالة الوطنية للتدريب ، ومجموعة المراقبة أو مجموعة غير المستفيدين التي تشترك مع مجموعة المستفيدين بنفس الخصائص الاجتماعية – السكانية . الهدف من تقييم الأثر هو تحديد ما إذا كانت قيم المؤشرات ستختلف في غياب برامج التدريب الخاصة بالوكالة الوطنية للتدريب . ولقد أجريت دراسات رائدة لتقييم الأثر ، وقدمت معلومات مهمة حول تطوير إطار منهجى . ولا تزال النتاءج التمهيدية تعكس المشاكل المنهجية وتقدم دروسًا قيمة للدراسات المستقبلية ( البنك الدولى ،c 2003 ).

مقترحات للأسلوب الشامل لسياسات عامة للربط بين مخرجات التدريب التقني والمهني واحتياجات سوق العمل :

دراسة وتحليل سوق العمل فيما يتعلق بالقطاعات الواعدة، وذلك بالتعاون والتنسيق مع المجتمعات الاقتصادية والمسئولين على اختلافهم .
تحديد المهن المطلوبة بالدرجة الأولي في الوقت الحالي وفي المستقبل للقطاعات الاقتصادية ذات الصلة طبقا للتحليلات السابقة.
بالتعاون مع مجتمع الأعمال وبالتنسيق مع الشركاء الاجتماعيين الآخرين والوزارات المعنية يتم تحديد مواصفات المهن وتوصيف الأعمال بناء على ذلك.
وتبعا لذلك وبناء على الاحتياجات الفعلية للقطاعات الاقتصادية وحاجة سوق العمل، يتم صياغة المناهج الواقعية بالتعاون مع ممثلين لقطاعات الأعمال والمدرسة الفنية والشركات بما يضمن تمشيها مع المستويات المهارية العالمية وبما يناسب مستويات المجموعات المستهدفة.
ويلي ذلك تبني أسلوب واقعي للاختبارات والامتحانات سواء النظرية منها أم العملية وذلك تحت أشراف وسيطرة لجان مشتركة من القطاع الخاص، والوزارات المعنية لضمان تحقيق المستويات المطلوبة وجودة التدريب وكفاءة الخريجين وجدوى التدريب العملي واكتساب مهارات وحوارات متعددة.
ضمان نظام منح الشهادات سواء من جانب الوزارة المعنية أم من جانب مجتمع المستثمرين ورجال الأعمال المعنيين واعتمادها من هيئة مستقلة للاعتماد وضمان الجودة
الاستجابة للطلبات والاحتياجات التي يتم تقديمها على المستويين القطاعي (sectoral) والإقليمي (Regional)، طالما كانت الشروط والظروف اللازمة متوفرة، بالقطاعات الرئيسية وهي: قطاعات الإنتاج، والخدمات، البناء والتشييد إلى جانب بعض الصناعات الأخرى في مجال الزراعة، بناء على دراسات وتحليلات قطاعية وإقليمية.
العمل التشاركي وليس في معزل عن الأنشطة الأخرى ذات الصلة بل على العكس، يجب أن يكون هناك حوار دائم وتنسيق مع الجهات الأخرى المعنية والمسئولين، والوزارات، والهيئات الدولية، والجهات المانحة الأخرى، والجمعيات غير الحكومية، ... الخ. وذلك بهدف تجنب ازدواجية العمل، وتنسيق الجهود والأنشطة واستخدام الإمكانيات والقدرات المتاحة بأفضل صورة ممكنة .
ضمان تكوين وتدريب كوادر من الأفراد والعاملين مؤهلين بصورة جيدة بالمستويات المطلوبة، والذين يمكنهم تحمل المسئولية من حيث التخطيط ودراسات الجدوى وتطوير المناهج والمتابعة والتقويم.
إرساء قواعد نظام قوي وعملي ومرن في نفس الوقت ، مدفوع باحتياجات سوق العمل يقوم علي أساس طرق منهجية وواقعية لتطوير وتنفيذ المستويات القياسية من خلال التعليم التقني والتدريب المهني بمستوياته و أنواعه المختلفة .
تأسيس وتدعيم آلية قوية للمراقبة والتقويم وذلك بالتعاون الوثيق والتنسيق المتبادل مع الجهات والهيئات الأخرى المعنية لضمان التحقيق المستمر للمستويات القياسية للتعليم الفني والتدريب المهني.


النتائج المتوقعة من تنفيذ السياسات العامة للربط بين مخرجات التدريب التقني والمهني واحتياجات سوق العمل :

تحقيق ملتقي للحوار بين كافة المسئولين ومتخذي القرار وأرباب العمل وأصحاب المصانع .... الخ ، وهيئات الدولة المختلفة والمعنيين في الوزارات المعنية (التربية والتعليم، التعليم العالي، القوي العاملة، التجارة والصناعة، الصناديق الاجتماعية للتنمية ... الخ) وبالتنسيق مع الجهات الممثلة للقطاع الخاص و الجهات المانحة والجمعيات غير الحكومية، وذلك لمناقشة سبل الإصلاح الهيكلي للتعليم والتدريب التقني والمهني، وإدارة حوار مجتمعي شامل
تحقيق التعاون بين مقدمي خدمات التدريب من القطاعين العام والخاص وطالبي الخدمة سواء على مستوي الشركات والمصانع أم على المستوي الفردي لوضع البرامج والدورات والمناهج التي تهيئ المتدربين لاحتياجات سوق العمل بما يتمشى مع المستويات العالمية للجدارة والمهارة .
إنشاء هيئة مستقلة متخصصة لضمان جودة التعليم والتدريب، والاعتماد ومنح الشهادات
وضع إطار وطني للمؤهلات تشارك فيه كافة الجهات المعنية ويستند إلى تجارب عالمية في هذا الشأن
وضع معايير وطنية للمهارات تشارك فيها كافة الجهات المعنية بخبراء في المجالات الاقتصادية المختلفة ومتخصصون في المهن والحرف ذات الصلة
تأسيس كيانات منتظمة في المناطق الصناعية المختلفة للربط بين جميع الجهات المعنية والمشاركة في التدريب والتعليم لتحقيق مبدأ اللامركزية
ممارسة تنظيم المراقبة والتقويم والتحقق من تنفيذها لمهامها بدقة و كفاءة
مشاركة أصحاب المصلحة من القطاعات الاقتصادية المختلفة في التخطيط والتنفيذ لجميع خطوات التأهيل والتدريب من حيث تحديد مواصفات المهن والتوصيف الوظيفي ووضع المناهج والمحتويات التي تحقق مستوي المعارف والمهارات والجدارات المطلوبة لكل مهنة طبقا لمتطلبات السوق، وتحديد أعداد المطلوبين لكل تخصص وتوفير أماكن التدريب العملي لهم، وكذلك المشاركة في أعمال التقييم بما في ذلك وضع وتنفيذ وتقييم الامتحانات العملية في السنوات النهاية وفي نهاية الدورات التدريبية
إنشاء مراصد محلية وإقليمية لدراسة احتياجات سوق العمل أولا بأول ومسايرة ديناميكية التغيير والتطورات التقنية والفنية العالمية.

خاتمة
يتطلب تحويل التعليم والتدريب الفنى والمهنى من تعلّم منخفض الجودة يأتى في المرتبة الثانية إلى فرص تعلم عالية الجودة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا إلى المحافظة بشكل مستديم على استراتيجية شاملة لسلسلة من الإصلاحات في مناطق مختلفة . وبناءً على التجربة الحالية في المنطقة ، ومن التجارب المستقاة من أماكن أخرى من العالم ، يمكننا القول أنه يمكن ضم هذه السلسلة من الاصلاحات في خمس فئات : الحكم ، التمويل ، الجودة ، مشاركة القطاع الخاص ، وأخيرًا الوصول إلى برامج تعلّم ذات جودة عالية ( خاصة فيما يخص العاملين في القطاع غير الرسمى ).
تسعى الإصلاحات في المنطقة إلى أن تشرك الجهات المعنية الرئيسية في إتخاذ القرارات الاستراتيجية وفي إدارة سياسات وخدمات التعليم والتدريب الفنى والمهنى . ومن الضرورى تنويع موارد التمويل لمواجهة التحديات في تحسين جودة التعليم والتدريب الفنى والمهنى . ولكن وفي الوقت ذاته ، هناك حاجة لوجود آليات جديدة لتخصيص التمويل لمؤسسات التعليم والتدريب الفنى والمهنى من أجل خلق حوافز لتحسين الملاءمة والجودة في تقديم التعليم والتدريب الفنى والمهنى . وتغطى تحسينات الجودة مجموعة واسعة من القضايا مثل تطوير المناهج والمدرسين والمدربين ، وتحسين الامتحانات ، وقياس المخرجات ، والمراقبة والإشراف ، ووضع معايير التأهيل وآليات منح الشهادات . وتتراوح مشاركة القطاع الخاص في أنظمة التعليم والتدريب الفنى والمهنى من ترتيبات الحكم إلى تطوير شراكة بين القطاعيين العام والخاص لتقديم خدمات التعليم والتدريب الفنى والمهنى وتطوير خدمات التدريب أثناء الخدمة وفرص التعلم مدى الحياة . أخيرًا ، لابد في هذه المنطقة التي يجد فيها عدد كبير من الداخلين الجدد إلى القوة العاملة وظائف في القطاع غير الرسمى ، من إيلاء الانتباه إلى تعزيز جودة فرص التعلم لتطوير قدرات هؤلاء ومهاراتهم . أيضًا ، لا يجب الاستخفاف بالدور الذى يمكن للمنظمات غير الحكومية أن تلعبه لزيادة فاعلية مبادرات الحكومة . وسيكون لوجود إطار مناسب لتطوير مثل هذه الشراكات أثر كبير فيما يتعلق بمهارات وإنتاجية العاملين في القطاع غير الرسمى.
ومن المأمول أن تسفر الجهود المخلصة للتنسيق بين الدول العربية التي تتبناها منظمة العمل العربية بالتعاون والتنسيق مع الدول المعنية ، وإتباع آليات متطورة ومنظومات تضم جميع الأطراف والشركاء الاجتماعيين، عن تحسن مخرجات التعليم والتدريب بما يعمل علي تضيق الفجوة بين تلك المخرجات واحتياجات سوق العمل محليا وعربيا، بما يؤدي إلى خفض معدلات البطالة بين الشباب وطالبي العمل على كافة مستوياتهم المهارية والفنية.
المراجع
1- منشورات منظمة العمل العربية 2008
2- مؤسسة التدريب الأوروبية ،3- والبنك الدولي : "إصلاح التعليم و التدريب الفني و المهني في منطقة الشرق الأوسط و شمال أفريقيا "
4- عاطف عبد الملاك " عرض تقديمي لمخطط تنفيذ برنامج مبارك-كول الجديد "
5- سمير رضوان"إستراتيجية تطوير التدريب المهني والتعليم الفني في الوطن العربي"
6- مطبوعات برنامج "مبارك-كول"

التوقيع
( وأن ليس للانسان إلا ما سعى ، وأن سعيه سوف يرى ، ثم يجزاه الجزاء الأوفى ).

أ.مصطفى صدقي غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
التسجيل في الخدمة الاجتماعية...(أ/عبدالمجيد طاش) جميلة العمري قسم المواضيع المميزة 45 06-19-2012 02:03 AM
العمل مع الجماعات عبدالمجيد طاش قسم المواضيع المميزة 26 01-18-2012 10:08 AM
(دور حلقة البحث في تنمية مهارات الباحث الاجتماعي ) أ.مصطفى صدقي مرحلة الماجستير (خدمة اجتماعية). 0 01-17-2012 03:43 PM
واقع التدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية عبدالرحمن الخراشي قسم المواضيع المميزة 45 10-16-2011 03:41 PM


الساعة الآن 08:19 AM.


Powered by vBulletin® Version 3.8.9, Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd. TranZ By Almuhajir
كتاباتك مرآة شخصيتك فأحرص أن تظهر بشكل راقي
اختصار الروابط
 
Inactive Reminders By Icora Web Design